Les notes de service 2019 et les contingents accordés aux académies ont confirmé la garantie, obtenue cette année encore et pour chacun.e, d’un accès à la hors-classe avant la fin de la carrière, acquis majeur obtenu par le SNES-FSU dans le cadre du PPCR. Ce retour opéré, depuis l’année dernière, à une harmonisation nationale du traitement barémal, permet de neutraliser les effets discriminatoires que pourrait avoir eu la coexistence, dans le vivier des promouvables (2109 dans l’académie), de personnels ayant eu un rendez-vous de carrière et de ceux ne pouvant plus y prétendre, et est combiné à un ratio promu.es/promouvables important (17%, soit 359 promu.es dans l’Académie). Il limite en même temps la marge de manœuvre antérieure du recteur dans l’incidence de l’appréciation hiérarchique de la valeur professionnelle comme de la "valorisation" de sujétions d’exercice jugées "plus particulières" que d’autres. Nos élu.es, majoritaires dans les commissions administratives paritaires, veillent, par leur présence, à l’application pleine et entière de ces dispositions : les commissions paritaires sont donc également, jusqu’à maintenant, les lieux du contrôle démocratique et d’amélioration des carrières individuelles pour toutes et tous. La transparence et les droits des personnels doivent y être respectés, l’arbitraire d’un « mérite » assujetti, combattu.

Nous nous y sommes donc attelés à nouveau cette année, pour ce qui concerne la déclinaison locale de ces principes, lors de la CAPA des certifiés chargée d’examiner le tableau d’avancement à la hors classe sous ces nouvelles modalités transitoires issues du PPCR, qui s’est tenue le 27 mai 2019. Nous avons veillé aussi au respect de l’équilibre Hommes – Femmes issu du protocole de la Fonction Publique.

Sur les 2109 promouvables (2168 en 2018), 373 étaient au 11^e échelon (398 en 2018). Parmi les 359 promotions accordées (366 en 2019), 233 l’ont été à cet échelon (257 en 2018) et 126 au 10^e (109 en 2018).
Nous avons obtenu à nouveau qu’à la "barre" qui s’est établie à 175 pts, le dernier des discriminants reste, à égalité de barème, ancienneté dans le corps, échelon, puis ancienneté dans l’échelon, équivalents, la date de naissance, et non l’ordre alphabétique des patronymes d’usage (nom de jeune fille pour les femmes) comme initialement prévu à nouveau par le ministère !!

Le rétablissement de l’équilibre Hommes - Femmes a nécessité de "dé-promouvoir" les 20 derniers hommes prévus au profit des 20 premières femmes non initialement promues.

Répartition avant rééquilibrage :

Répartition après rééquilibrage :

C’est ce qui explique qu’à une exception près (homme, parmi les 20 concernés, le plus proche du départ en retraite, dont nous avons "sauvé" la promotion, pour ne pas recréer une discrimination à raison de l’âge), la "barre", différente pour les hommes et les femmes, se soit finalement établie comme suit, à barème égal de 175 pts :

Dernière femme promue : ancienneté corps 21 ans ; échelon 10 ; ancienneté d’échelon 1 an

Cela ne veut pas dire pour autant que nous nous satisfaisons d’une procédure incluant la pérennisation des avis antérieurs, surtout en ce qui concerne les personnels jugés « à consolider », à un instant t qui va désormais s’éloigner dans le temps alors même que leur carrière se poursuivra sans reconsidération possible. Ce que beaucoup vivent comme un véritable stigmate, et une épée de Damoclès si un "à consolider" venait à fonder ultérieurement une "opposition" rectorale à la promotion, via l’Inspection.

Pour l’instant cependant (mais pour combien de temps si notre "regard paritaire" vient à disparaître dès l’année prochaine ?), la répartition des promotions selon les seuls avis ne fait pas apparaître une incidence trop importante en termes de rapidité d’intervention de la promotion en fin de carrière, et c’est bien lié à l’obtention du cadrage national et d’un équilibre barémal qui continue de privilégier les éléments d’ancienneté :

– Si les avis "Excellent" ont concerné 6,6% des promouvables, ils ne concernent que 8,8% des promus ;

– Les avis "Très satisfaisant" ont concerné 44,1% des promouvables, pour un résultat final de 63,8% des promus ;

– Les avis "Satisafaisant" ont concerné 42% des promouvables, pour 22,5% des promus ;

– Enfin, les avis " A consolider", même s’ils ont concerné 7,3% des promouvables, ne "barrent" pas eux-mêmes la possibilité de promotion, puisque 5,6% des promus en avaient un.

Les pratiques discriminatoires retardant de fait la promotion, et notamment celles fondées sur les opinions syndicales, peuvent néanmoins "se loger", au stade des rendez-vous de carrière, dans un subtil distinguo entre "satisfaisant" et "très satisfaisant", ce que nous avons encore pointé cette année.

Nous avons interrogé l’administration sur les 42 cas d’oppositions formulées et/ou reconduites, en l’état du projet, à l’encontre de certains personnels, dont 21 en rang utile. Certaines arrivent ainsi à être "levées", soit en séance, soit l’année suivante, après réexamen. C’est ainsi que 8 oppositions de l’année dernière ont été "levées" par l’administration cette année. A noter, de ce point de vue, des disciplines où l’Inspection continue de se "distinguer" tout particulièrement, au-delà des effets proportionnels simplement dus au nombre des collègues en jeu, ce que nous avons à nouveau eu à dénoncer cette année : il y a eu un total de 12 oppositions en Maths, 7 en Lettres Modernes, 3 en Lettres Classiques, 6 en Histoire-Géographie, 3 en SII, 2 en Techno, pour "seulement" 2 en Anglais, 2 en Espagnol, 1 en Arts Plastiques, Education Musicale, Philosophie, ou Economie-Gestion.

Nous avons soulevé le problème que pouvaient poser par ailleurs les 26 avis formulés, sans contestation possible, pour les collègues n’ayant pu avoir leur rendez-vous de carrière en 2017-2018, pour des raisons statutaires (maladie, maternité, congé parental, congé de formation, etc.), même si leur distribution paraît similaire à celles des autres collègues.

Nous avons aussi dénoncé les risques psychosociaux liés à certaines visites-conseils réitérées d’un seul et même inspecteur, suivies d’entretiens sans témoin s’apparentant parfois, par les propos et le ton employés, à des audiences accusatoires. C’est en raccrochant, très directement parfois, l’accompagnement institutionnel à des perspectives différées de promotion que l’Inspection oublie son rôle, ici et d’abord formateur, et la bienveillance dont elle doit faire montre, et peut dévier vers des formes de contrôle et de pression vécues comme attentatoires à la dignité de personnels souvent situés en fin de carrière. Là encore, fermons les yeux et imaginons ce qu’il adviendrait de la "gestion" des promotions par la seule administration, nature humaine et travers hiérarchiques étant ce qu’ils sont, en l’absence de tout contrôle, de toute transparence de la procédure appliquée.... Et du rapport de force collectif que traduit la présence des élu.es du personnel. Notre combat contre la disparition des compétences des commissions paritaires doit donc absolument aboutir au retrait des dispositions, mortifères pour nos professions, du projet de loi dit de "transformation" de la Fonction Publique !

Nous recommandons la lecture de notre déclaration préalable et de nos commentaires [prochainement en ligne] tirés des premières statistiques effectuées, pour bien comprendre les enjeux pris par l’accès à la hors classe depuis le PPCR, comme les améliorations encore à apporter à cette nouvelle procédure.

Les élu.es du SNES-FSU et du SNESUP-FSU